Научиться правильно распределять управление

HR-служба в структуре компаний появилась с 90-х годов и ещё не полностью сменила стереотипное представление о себе как об отделе кадров. Обязанность HR-специалистов заключается в подборе, найме, ротации, увольнении, обучении, аттестации, мотивации персонала, а иногда и консультации по деловой карьере персона от вахтера до ... Задачи HR-специалиста входят в круг интересов других подразделений, которые не готовы делиться властью.

1. управление предоставляет HR-менеджеру административные функции по контролю выполнения распоряжений руководства. Плюсом методики становится работа с учётом специфики компании и производственных задач. Минусом – отсутствие обратной связи от HR-отдела с руководством, игнорируются настроения коллектива, не учитывается размер заработной платы и возрастает возможность потерять специалистов в отсутствии мотивации.
2. руководители предпочитают переложить на HR-менеджера всю ответственность по работе с персоналом, оставляя себе право на решение глобальных вопросов. В подобной тактике плюсы достаются коллективу: учитывается психология личности, условия рынка труда, строится корпоративная политика и система мотивации, но без учёта специфики производства – минус. На HR-отдел перекладываются графики, методики мотивации, вопросы о направлении образования коллектива, система даёт трещину в том, что кадровик не может знать все тонкости производственных процессов и может развалить отлаженный производственный механизм из-за собственной некомпетентности.
3. для продуктивного взаимодействия всех служб необходимо ввести чёткое разграничение обязанностей по компетенциям. Тогда никакому отделу не придётся дублировать обязанности других служб и никакие сферы деятельности не останутся вне поля ответственности. Чёткое разграничение не должно привести к изоляции HR-отдела, все вопросы остаются открытыми и обсуждаемыми с линейными руководителями отделов и с руководством компании.

• отсутствие представления о стратегии компании, когда каждое подразделение работает хорошо, а общего результата не видать днём с огнём;
• объединяющим фактором развития предприятия должна стать идеология. В каждой растущей компании возникают ситуации, при которых принимать решения нужно не по инструкции, в таком случае сотрудники могут руководствоваться идеологией и стратегией развития;
• взаимодействию подразделений всегда мешало приблизительное распределение обязанностей, при котором у безынициативных сотрудников появляется возможность игнорировать обязанности, перекладывая работу на безотказных Золушек;
• проблемой может стать и столкновение характеров линейных руководителей. На руководящие и административные должности принимают активных карьеристов, которые стараются идеально выполнить свою работу, забывая об ответственности за труд отдела и необходимость взаимодействия структур.

HR-отдел и руководители отделов должны совместно работать над подбором персонала, над разработкой должностных инструкций, планы обучения сотрудников, разрабатывают системы мотиваций.