Советы руководителю по проведению собеседования

В подборе собственной команды, её локомотива, не стоит полностью полагаться на мнение специалистов отдела кадров. Они ответственно выделят из кандидатов чистеньких красавцев с блестящим образованием, а выяснится, что к должности на самом деле подбирался взъерошенный креативный чудик.

К собеседованию ответственно подходить обязан не только претендент, но и руководитель, которому обязательно следует составить собственное описание вакансии.

Наверняка каждому руководителю виднее, какого специалиста ему не достаёт в коллективе, и какими обязанностями тому придётся озаботиться. Составьте чёткий перечень требований к вакансии, и тогда не грозит принять в коллектив «принца на белом коне» вместо трудолюбивой Золушки.

Руководителю на собеседовании необходимо максимально снять с кандидата стрессовое напряжение. Дайте возможность соискателю стать собой, вести уравновешенную беседу, двух профессионалов. Для достижения цели говорить необходимо внятно, размеренно, дослушивая собеседника, не критиковать и вести не интервью, а полноценный диалог. Необходимо правильно оценить не только профессиональный уровень подготовки кандидата, но и его человеческие качества, чтобы не выпустить в любимый коллектив декоративных рыбок хищную пиранью. Проводить собеседование следует по чёткой структуре, вести параллельные записи, фиксировать собственные впечатления. Составлять собственный письменный портрет обязательно, если претендентов на вакансию много и собеседований предстоит тоже много, нюансы могут потеряться и нужная кандидатура пройдёт мимо.

1. Вступительное слово (3 мин.) посвящается взаимной вежливости: предупреждаем соискателя о продолжительности и структуре беседы, предупреждаем о времени, отведённом для вопросов и ответов. Самопрезентация соискателя (10 мин.) может быть отлично отрепетированным спектаклем, но относиться к ней поверхностно не стоит. Слушать нужно внимательно и не перебивать.
2. Вопросы-ответы руководителя (35 мин.) должны не на бумаге, дать представление о профессионализме, мотивированности, ценностях, ожиданиях по компенсациям собеседника. О качествах личности, которые могут стать камнем преткновения в принятии решения.
3. Вопросы-ответы претендента (10 мин.).
4. Завершить собеседование следует ответом о дальнейших намерениях (2 мин.). Когда будет готов ответ, с кем связываться, кто будет принимать решение и прочие организационные тонкости.

• на его манеру вести рассказ о достижениях от собственного лица или прятаться за безликим «мы»;
• уточните, какие профессиональные и служебные цели готов решать кандидат;
• кем он стал в настоящем времени, в этом пункте обращайте внимание на словоформы «я делал/чувствовал/хотел» свидетельствуют о слабом и безынициативном субъекте, а «я сделал/я добился» – характеризуют инициативного претендента;
• протестируйте кандидата на владение цифрами, пусть он оценит свои достижения по какой-нибудь шкале в настоящем и построит прогноз на будущее. Взвешенный подход к отбору претендентов на вакансию позволит руководителю нанять на работу не просто бухгалтера и дизайнера, а здоровый и продуктивный коллектив единомышленников.